会社紹介動画が採用につながらない理由｜応募が増えない企業の共通点とは
採用動画には、一定の効果があることがわかっています。
実際、採用動画を視聴した学生の6割以上が「志望度が上がった」と回答したという調査もあります。
画像引用元：採用動画の視聴によって6割以上が志望度上昇。24卒の就活経験者に「採用動画に関する実態調査」を実施。｜Lumii
それでもなお、「動画を作ったのに応募が増えない」と悩む企業は少なくありません。
なぜ“志望度は上がる”というデータはあるのに、応募にはつながらない現状があるのでしょうか？
その答えは、動画のクオリティではなく、“採用の構造設計”にあります。
目次
応募が増えない企業の共通点
採用動画を制作しても、応募が増えない企業には共通点があります。
それは、動画の完成度や編集技術の問題ではなく、求職者の心理と“伝え方の構造”が噛み合っていないことが原因です。
まずは、成果につながらない企業がやってしまっている採用活動の特徴を整理していきましょう。
求職者の「不安」に触れていない
応募が増えない企業に共通するのは、求職者が本当に知りたい「不安」に触れていないことです。
求職者は、仕事内容だけでなく「人間関係はどうか」や「自分に合っているか」、「残業はどの程度あるのか」といった心理的な不安を抱えています。
しかし会社紹介動画をはじめとする採用活動では、事業内容や理念の説明に終始し、こうした本音の疑問に触れないケースが多いのです。
不安が残ったままでは、志望度が高まっても最終的な応募という行動にはつながりません。
採用において重要なのは、情報の提示よりも不安の解消なのです。
リアルが見えない
どれだけ映像がきれいでも、リアルが感じられなければ応募にはつながりません。
よくあるのは、整ったオフィスや笑顔の社員インタビューだけが並ぶ動画やコンテンツです。
もちろん印象は良くなりますが、この場合、求職者は企業の発信を“ポジショントーク”として見てしまいます。
求職者が知りたいのは「良い瞬間」だけではないことを頭に入れておきましょう。
失敗や葛藤、忙しさや難しさも含めて、その会社の等身大の姿を知りたいと思うのが求職者心理。
そのため、会社の口コミサイトなどは信用度が高く、求職者が一度は見たことがあるであろうコンテンツと化しているのです。
リアルが見えない動画は、どこか広告のように感じられ、信頼よりも距離を生みます。
求職者が応募しようと行動を起こすスイッチは、きれいさではなく“納得感”なのです。
イメージを湧かせる余白がない
応募が増えない動画やコンテンツの多くは、情報を詰め込みすぎています。
会社の強み、制度、実績、理念…すべてを丁寧に説明しようとするあまり、見る側が自分を重ねる余白がなくなってしまうのです。
求職者が応募を決めるとき、頭で理解しても人は動きません。
“ここで働く自分”を想像できるかどうかが重要となるのです。
現在世に出ているコンテンツの多くは“完成された成功ストーリー”ですが、これだけを提示されると、現実の自分との距離を感じてしまいます。
あえて語りすぎないこと、想像できる隙間を残すこと。
それが応募を生む設計につながるのです。
なぜ「会社紹介動画」は応募につながらないのか？
採用動画そのものが悪いわけではありません。
実際、記事の冒頭でお伝えしたように 動画視聴によって志望度が高まるというデータもあります。
それにもかかわらず、応募につながらない企業が多いのはなぜでしょうか？
ここでは、応募につながりにくい典型的なパターンを整理します。
「会社紹介動画」は応募につながらない理由3選
①トレンドを追っても成果が出るとは限らない
「今はショート動画が流行っている」
「インタビューの切り抜きがいいらしい」
「Vlogやバラエティ風が伸びやすい」
こうしたトレンド情報をもとに、動画の形式から決めてしまうケースは少なくありません。
しかし、トレンドはあくまで“拡散”の話であり、“応募”の話ではありません。
再生数が伸びても、応募が増えるとは限らないのです。
なぜなら応募は“動画が面白いから”ではなく、求職者が「自分の未来を重ねられたとき」に起こる行動だからです。
フォーマットを先に決めるのではなく、「誰のどんな不安にどう答えるのか」という設計から始めなければ、成果にはつながりません。
トレンドを追うこと自体は悪いことではありませんが、トレンドは“手段”であって“戦略”ではないということを覚えておきましょう。
②会社紹介動画＝広報動画になっている
多くの会社紹介動画は、企業の魅力を伝えることに重きを置いています。
理念、ビジョン、事業内容、受賞歴。
もちろんそれらは重要ですが、採用において主語は「会社」ではなく「求職者」です。
広報動画は企業理解を深めることが目的ですが、採用動画は求職者に「ここで働く自分」を想像させることが目的となります。
目的が違えば、設計も大きく変わってきます。
会社を良く見せる構造のままでは、志望度は上がっても応募という行動にはつながりにくいのです。
③求職者の不安を解消できていない
会社紹介動画の多くは「うちの会社はこんなに魅力的です」というメッセージで構成されています。
しかし求職者は、魅力を探しているのと同時に「失敗したくない」と強く考えています。
つまり、期待よりも不安のほうが意思決定に大きく影響するのです。
不安が残ったままでは、最後の一歩が踏み出せません。
応募とは、求職者にとって大きなリスクを取る行為です。
そのリスクを下げる設計になっているかどうかが、“ただの会社紹介動画”と“応募につながる採用動画”の決定的な違いなのです。
プチコラム｜求人動画は「面白い」だけでいいのか？
「面白い求人動画を作りたい」と考える採用担当者は多いでしょう。
確かに、面白い動画は目に留まりやすく、拡散されやすいというメリットがあります。
SNS時代において、第一接点としての“面白さ”は重要でもあります。
しかし、ここで一つ冷静に考えたいことがあります。
面白いと感じた動画に、あなたはその場で応募したことがあるでしょうか？
多くの場合、面白い動画は「印象に残る」ことには成功しますが、「行動を起こす」理由にはならないのです。
応募という行動には、納得や安心、自己投影といった要素が必要になってくるのです。
面白さは入口にはなります。
入口が広くなければ、広く知られることもないので重要な部分ではあります。
しかし、応募を生むのは“感情の深さ”であり、面白さだけを追求した施策になると本末転倒です。
笑って終わる動画と心に残る動画を組み合わせて使うことが、採用成果の差になります。
応募が生まれる採用動画の本質
応募が生まれる採用動画には、共通する設計思想があります。
それは「会社をうまく見せること」ではなく、「求職者が自分を重ねられる構造になっていること」です。
採用は感情と意思決定が交差する行為です。
だからこそ、情報量や映像のクオリティよりも、“どう物語が設計されているか”が成果を分けるのです。
ここからは、応募につながる採用動画の本質を整理します。
ストーリー構造になっている
応募が生まれる動画は、単なる会社紹介ではなく「物語」の構造になっています。
たとえば、入社前の不安、入社後の葛藤、乗り越えた経験、現在の姿。
こうした流れがあることで、視聴者は感情移入できます。
人は数字や実績などの事実よりも、ストーリーに反応してしまう生き物なのです。
そういった誰かの体験に自分を重ねたとき、はじめて心が動き、行動に移します。
そのため、求職者に「応募する」という行動を起こしてほしいのであれば、会社の魅力を並べるのではなく「どんな不安があり、どう向き合い、どう変化したのか」という構造に沿って訴求することが重要になります。
物語化された動画は、理解ではなく“共感”を生むのです。
未来の自分を疑似体験できる
採用動画の目的は、企業理解を深めることではありません。
「ここで働く自分」を無意識に想像させることです。
応募を決める瞬間、求職者は無意識に「この会社に入ったら、自分はどうなるだろう」と想像しています。
その疑似体験ができる採用コンテンツを出すことで、求職者の行動を生み出すきっかけをつくることができます。
職場の空気、上司とのやりとり、仕事で悩む瞬間、成長の実感。
これらが景色として見えてきた時、はじめて求職者は「応募する」のボタンを押すのです。
会社紹介動画を“求人施策”に変える方法
会社紹介動画を否定する必要はありません。
重要なのは、動画コンテンツの設計を変えることです。
まず行うべきは、「誰に届けるのか」を具体化すること。
そして、その人物が抱える不安や葛藤を洗い出すことです。
そのうえで「入社前→入社直後→現在」という流れで物語を再構築するのが、一番わかりやすくて再現性のある方法です。
企業目線の説明ではなく、求職者目線の体験設計へ切り替えるのです。
構造が変われば、同じ映像素材でもメッセージはまったく違ってきますよ。
採用動画の新トレンド「ショートドラマ型」が注目される理由
求職者が求めている情報は、企業の説明ではなく「そこで働く自分のイメージ」です。
だからこそ今、再現ドラマやショートストーリーを活用した“疑似体験型”の採用コンテンツが注目されています。
インタビューで語られるリアルな言葉に加え、実際の業務や葛藤を映像として見せる構造は、視聴者の没入感を一段引き上げます。
また、ショートドラマという形での訴求は、自社社員のプライバシーを守りながらもリアルな体験を伝えられる効率のよい手法です。
SNSでの情報収集が当たり前になっているこの世の中、SNSを見るのは好きでも、出たくはないと感じる社員が大勢いるのも事実。
面白さやかっこよさを追求するのもいいですが、しっかりと求職者を“物語構造”の中に引き込むことのできる採用動画を取り入れて採用活動に直結させていきましょう。
現在では、求職者が「疑似体験」を求めるようになった結果、ショートドラマ型という形に進化しているのです。
まとめ｜動画を作る前に、設計を変えよう
採用動画が成果につながらないのは、動画という手段が悪いからではありません。
問題は、その動画が「広報の構造」でつくられていることにあります。
どんな動画を作るかよりも、「誰の、どんな不安に、どう向き合うか」を決めること。
そこからしっかり構想を練れば、あなたの企業でも結果の出るコンテンツをつくることができるでしょう。
実は、私たち自身も“採用のプロ”に採用活動をお任せしたにもかかわらず、思うように応募が集まらず、ミスマッチにも悩んでいた企業の一つでした。
しかし、今となってはいいメンバーに恵まれ、企業さまの求人施策のお手伝いをするまでになりました。
それを実現できたのは“方法”を見直したからではありません。
採用に対する構造設計から考え直したのです。
そこでたどり着いたのが、“感情が動く採用設計”という考え方でした。
ドラマクラフトなら低コストでショートドラマ動画が作れます
ドラマクラフトは「ストーリーで伝える」ことに特化した動画制作会社です。
単なる広告動画ではなく、共感を生むショートドラマを軸にすることで、自然に商品や会社の魅力を届けられるのが特徴です。
◆低コストで依頼しやすい料金設定
キャンペーンやパッケージプランで、初めてでも導入しやすい価格帯。
◆幅広い活用シーン
採用広報、SNS発信、商品PR、展示会や営業シーンなど多方面に展開可能。
◆自然なPR表現
女性中心の制作チームによる共感性の高いストーリーで、広告感を出さずにアプローチ。
◆未来のスターを起用
既存のインフルエンサーではなく、無名俳優を起用することで新鮮さと継続的な注目を獲得。
「SNSでの発信がマンネリ化している」
「採用広報をもっと印象的にしたい」
そんな企業にとって、ドラマクラフトのショートドラマは新しい選択肢になります。
気になる方は、ぜひお問い合わせくださいね。