部署紹介動画が面白くても効果なし？採用動画インタビューの落とし穴とは

就職・転職活動者の約8割が、何らかの採用動画を視聴しているという調査があります。
その数なんと8割以上。しかも、1人当たり2～3本もの動画を視聴しているというデータが残っています。

画像引用元：【採用動画トレンド調査2025】採用動画は「認知から内定承諾段階にまで」効果あり！求職者の8割以上が見る時代｜moovy

このデータにもあるように、会社紹介動画や社員インタビュー動画は、もはや特別な施策ではなく“当たり前の情報収集コンテンツ”になりました。
しかし一方で、こんな声も多く聞かれます。

「部署紹介動画を面白くしたのに、応募が増えない」
「かっこいい採用動画を作ったのに、反応が薄い」
「インタビュー動画が無難で、つまらないと言われた」

動画が見られる時代になった今、問われているのは“作ること”ではなく、“どう設計するか”です。
本記事では、面白いはずの採用動画が応募につながらない理由と、その構造的な落とし穴を解説します。

「面白い」は自己満足？部署紹介動画が応募につながらない構造的な理由

「面白い部署紹介動画を作りたい」という声は多く聞きます。
しかし、その“面白さ”は本当に応募につながっているのでしょうか。
ここでは、企業側が陥りがちな思考のズレと、成果が出ない構造的な理由を整理します。

よく言われる“面白い部署紹介動画”はどんなもの？

多くの場合、“面白い”とされる部署紹介動画は、社員が楽しそうに話す様子やバラエティ風の演出、テンポの良い編集などが特徴的です。
時にはパロディやTikTok風の演出を取り入れ「他社とは違う」雰囲気を出そうとします。

確かに、社内での評価は高くなりやすく「うちの会社らしいね」と盛り上がることもあるでしょう。
しかし、それはあくまで“印象”の話であり、応募という具体的な行動に直結しているとは限らないのです。
問題は、動画の目的が「楽しませること」になっていないかどうかです。

その動画、“誰が”面白いと感じるのか？

ここで一度立ち止まって考えたいのは、「その動画を面白いと感じているのは誰か」という点です。
社内にいるとなかなか気付きにくい視点なのですが、多くの場合は社内のメンバーや制作側が「面白い」と感じているに過ぎない現実があります。
つまり、厳しいようですが“内輪ネタとしての面白さ”になっている可能性があるということです。

一方で求職者は、会社のノリやテンションの高さよりも「自分がそこで働けるか」や「不安は解消できるか」といった現実的な視点で動画を見ています。
面白さの基準がズレたままでは、どれだけ工夫をしても応募にはつながりにくいのです。

ポイント▶「面白い」のは“内輪”のみではないか？の視点を持つ

求職者は採用動画の「かっこよさ」や「センス」では決めない

スタイリッシュな映像や洗練された編集は、企業の印象を良くしますし、会社説明会などで流れると 場の雰囲気がとてもよくなるように感じるでしょう。
しかし、求職者が最終的に応募を決める要因は、映像のかっこよさそのものではありません。

求職者が知りたいのは、働くリアルや評価・成長環境、失敗や葛藤も含めた“実態”です。
映像がいくら美しくても、自分の未来が想像できなければ行動には移りません。
また、SNSやAIによっていくらでも装飾できる現代では、きれいな情報よりもリアルな情報の方が信頼感があり、求められやすい傾向にあります。
かっこよさは入口にはなりますが、決断理由にはなりにくいのです。

ポイント▶求職者が求めているのは“リアルな情報や感情の動き”

採用動画インタビューが「つまらない」と言われる理由

採用動画の中でも定番なのが社員インタビューです。
しかし「無難」や「どこも同じ」、「印象に残らない」などと感じられてしまうケースも少なくありません。
その背景には、構造的な問題があるのです。

質問が予定調和すぎる

社内インタビューではこんな質問をしていませんか？

「入社の決め手は？」
「仕事のやりがいは？」
「会社の魅力は？」など

これらは定番の質問ですが、どの企業でも似たような回答になりがちです。
視聴者からすると、聞き慣れたフレーズの連続になり、新鮮さがありません。
予定調和のやり取りは安心感はあるものの、感情を動かす力が弱いのです。

本来、インタビューはその人の“個性”や“葛藤”を引き出す場であるはず。
その個性や葛藤をリアルに引き出してこそ、視聴者が本当の意味で「面白い」と感じるフックとなるのです。
そこが掘り下げられていないと、どうしても平坦な印象になってしまいます。

ポイント▶個性や葛藤をリアルに引き出し、属人性のある情報を入れる

本音ではなく“模範解答”っぽくなっている

カメラが回ると、人は無意識に「正しいこと」を話そうとします。
企業側も、ネガティブな発言を避けるよう事前に調整することがありますよね。
その結果、当たり障りのない模範解答が並ぶこととなり、結果的に視聴者が求めるものとズレを起こし、求職者の行動を誘発することができずに終わってしまいます。

視聴者はとても敏感で、無意識に「この情報は自分にとって必要かどうか」を判断しています。
そんな中、求職者である視聴者に「本音を話していないのでは」と思われた瞬間、動画の信頼性は下がってしまいます。
完璧な会社像よりも、少し不器用でもリアルな言葉のほうが、共感を生むことは少なくないのです。

ポイント▶視聴者に「自分にとって必要な情報だ」と無意識レベルで思ってもらう

ストーリーがない

多くの採用インタビューは、質問と回答が並ぶだけの構成になっています。
その形式は、要点を整理できているので見やすい動画にはなっているものの、ある視点が抜けていることで視聴者の心に残りにくい構造になっているのです。

そこにない視点は、“物語性”です。
例えば、「入社前の不安」や「壁にぶつかった経験」、「それをどう乗り越えたか」といった時間軸があるだけで、視聴者の没入感は大きく変わります。
ストーリーがあると、視聴者は自分を重ね合わせることができ、インタビューで得た情報をよりリアルに感じ取ることができるのです。
そういった“感情を動かす情報”は、ただの情報提供では実現できない“疑似体験”を生む設計になっているのです。

ポイント▶情報の羅列ではなく、ストーリーで“疑似体験”を生む設計にする

応募につながる採用動画に必要なのは「構造設計」

ここまで見てきたように、「面白い」や「かっこいい」だけでは応募には直結しません。
では、何が違いを生むのでしょうか？
応募に繋がる「構造設計」とはどういうものか、具体的に見ていきましょう。

採用動画は“企業PR動画”ではない

多くの企業が無意識に陥っているのが、「採用動画＝会社の魅力を伝えるPR動画」という発想です。
もちろん魅力を伝えることは重要ですが、目的はあくまで“応募”であることを改めて考えてみましょう。

求職者が応募したいと行動を起こすスイッチはどこにあるでしょうか？
それは、求職者自身の感情で「ここで働いてみたい」と感じたときではないでしょうか。
つまり採用動画は、企業が伝えたい情報を並べる場ではありません。
求職者の不安や疑問を解消し、「ここで働きたい」と感じる導線を設計するものです。
PR視点の動画と応募導線を持つ動画は、構造そのものが違うのです。

ポイント▶目的は「魅力発信」ではなく「応募行動の誘発」

必要なのは「物語構造」

物語構造というと、「入社前 → 壁 → 乗り越え → 今」という時間軸を想像するかもしれません。
これは王道で、確かに強い構造で、まだ取り入れていないのであれば社内インタビューでも取り入れやすい手法なので、ぜひ試してみてもらいたいです。

しかし、物語は時間軸だけではありません。
例えば以下のような“共鳴型”の物語構造もあります。

今、求職者が抱えている悩みと重ねた“社員が抱えていた同じ悩み”
　　↓
なぜその悩みが生まれていたのかを深堀り
　　↓
それをどう解決したのか、その背景にある社内文化や制度

この構造は、「視聴者の現在」から始まり、視聴者に強く共鳴した状態でスタートするため、内容に没入感が生まれる設計になっています。
これはあくまで一例ですが、物語構造とは時間を並べることではなく、視聴者の感情と接続する設計なのです。

ポイント▶ 視聴者の“今”から始まる構造にする

採用動画の新トレンド「ショートドラマ型」が注目される理由

求職者が求めている情報は、企業の説明ではなく「そこで働く自分のイメージ」です。
だからこそ今、再現ドラマやショートストーリーを活用した“疑似体験型”の採用コンテンツが注目されています。
インタビューで語られるリアルな言葉に加え、実際の業務や葛藤を映像として見せる構造は、視聴者の没入感を一段引き上げます。

また、ショートドラマという形での訴求は、自社社員のプライバシーを守りながらもリアルな体験を伝えられる効率のよい手法です。
SNSでの情報収集が当たり前になっているこの世の中、SNSを見るのは好きでも、出たくはないと感じる社員が大勢いるのも事実。
面白さやかっこよさを追求するのもいいですが、しっかりと求職者を“物語構造”の中に引き込むことのできる採用動画を取り入れて採用活動に直結させていきましょう。
現在では、求職者が「疑似体験」を求めるようになった結果、ショートドラマ型という形に進化しているのです。

ポイント▶「説明」から「体験」へ。構造が変われば、結果も変わる

まとめ｜採用動画は「面白い」よりも「刺さる」か

採用動画が当たり前になった今、「面白い」や「かっこいい」だけでは差別化になりません。
むしろ、情報や演出が整えば整うほど、どこか似たような印象に埋もれてしまう可能性さえあります。

時間軸の物語も、悩みに共鳴する構造も、ショートドラマ型の疑似体験も、すべては「視聴者の今」と接続するための手段に過ぎません。
本質は、求職者の感情が動くかどうかにあります。

採用動画は、企業が語る場ではなく、求職者が“自分ごと化”するための場へ。
その視点に立ったとき、動画の役割は大きく変わってきます。